Статья 4 Федерального закона РФ от 18.07.2011 г. N 223-ФЗ “О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц” (в ред. от 06.12.2011 г.) определяет порядок информационного обеспечения закупок товаров (работ, услуг) юридическими лицами, перечень которых приведен в части 2 статьи 1 данного Закона.

Согласно части 5 статьи 4 Закона при закупке товаров на официальном сайте Правительства РФ размещается информация о закупке, в том числе извещение о закупке, документация о закупке, проект договора, являющийся неотъемлемой частью извещения о закупке и документации о закупке, изменения, вносимые в такое извещение и такую документацию, разъяснения такой документации, протоколы, составляемые в ходе закупки, а также иная информация, размещение которой на официальном сайте предусмотрено Законом и положением о закупке, за исключением случаев, предусмотренных частями 15 и 16 статьи 4.

Согласно подпунктам 3 и 5 части 9 статьи 4 Закона в извещении о закупке должны быть указаны, в том числе, предмет договора с указанием количества поставляемого товара, а также сведения о начальной (максимальной) цене договора (цене лота).

Таким образом, заказчик, осуществление закупок которого, подпадает под действие обсуждаемого Закона, обязан при каждой закупке указывать в извещениях на закупку конкретные наименования закупаемых товаров, их количества и сведения о начальной (максимальной) цене договора (цене лота).

Заметим, однако, что согласно норме части 15 статьи 4 Закона № 223-ФЗ заказчик вправе не размещать на официальном сайте сведения о закупке товаров, работ, услуг, стоимость которых не превышает сто тысяч рублей.

В статье 81 Трудового кодекса РФ приведены случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с пунктом 5 этой статьи работника можно уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Таким образом, врача, не справляющегося со своими трудовыми обязанностями, можно уволить, если только он уже привлекался к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (статья 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Отметим, что прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

Применение взыскания возможно:

• за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;

• за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами.

Примерами таких действий могут являться, в том числе:

• неисполнение трудовой функции;

• невыполнение распоряжения руководителя.

Поэтому, если доктор клиники не заполняет амбулаторные карты пациентов или заполняет с нарушениями порядка, установленного в локальном нормативном акте клиники, его можно привлечь к дисциплинарному взысканию.

Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику,— документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание.

На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

• докладной запиской (например, при систематических нарушениях в оформлении медицинской документации, которой является медицинская карта);

• актом (например, при проверке правильности заполнения медицинской документации).

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

Таким образом, врача систематически нарушающего трудовую дисциплину (нарушающему порядок оформления медицинских карт больного), имеющего дисциплинарное взыскание, можно уволить по статье 81 ТК РФ.

В соответствии с требованиями к квалификации в отношении должности “Главный врач (президент, директор, заведующий, управляющий, начальник) медицинской организации” утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.07.2010 г. N 541н “Единого квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих” руководитель медицинской организации должен иметь высшее профессиональное образование по специальности “Лечебное дело”, “Педиатрия”,“Медико-профилактическое дело”, “Стоматология”, послевузовское профессиональное образование и/или дополнительное профессиональное образование, сертификат специалиста по специальности “Организация здравоохранения и общественное здоровье” или высшее профессиональное (экономическое, юридическое) образование и специальная подготовка по менеджменту в здравоохранении, стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет.

При этом в соответствии с примечанием к разделу II “Должности руководителей” наименование должности “Главный врач” может применяться только при наличии у руководителя медицинской организации высшего профессионального (медицинского) образования.

Согласно пункту 5 “б” утвержденного Постановлением Правительства РФ от 22.01.2007г. N 30 “Положения о лицензировании медицинской деятельности” (в ред. от 24.09.2010 г.) одним из лицензионных требований и условий при осуществлении медицинской деятельности является наличие у руководителя или заместителя руководителя юридического лица либо у руководителя структурного подразделения, ответственного за осуществление лицензируемой деятельности, — соискателя лицензии (лицензиата) высшего (среднего — в случае выполнения работ (услуг) по доврачебной помощи) профессионального (медицинского) образования, послевузовского или дополнительного профессионального (медицинского) образования и стажа работы по специальности не менее 5 лет.

Из совокупности указанных выше норм можно сделать однозначный вывод о том, что требование наличия высшего профессионального (экономического, юридического) образования и специальной подготовки по менеджменту в здравоохранении относится как раз к должности руководителя медицинской организации, который не имеет непосредственного отношения к собственно медицинской деятельности.

Следовательно, для генерального директора медицинской организации, выполняющего исключительно административно-хозяйственные и финансовые функции, специальная подготовка по менеджменту в здравоохранении, тем не менее, формально, является обязательной.

В то же время заметим, что никакие санкции за отсутствие у такого руководителя специальной подготовки по менеджменту в здравоохранении действующим законодательством не предусмотрены, поскольку такое требование не указано в числе лицензионных требований и условий.

То же самое можно сказать и в отношении стажа работы руководителя. Указанным выше пунктом 5 “б” “Положения о лицензировании …” установлено требование о наличии стажа работы по специальности не менее 5 лет для руководителя организации ИЛИ его заместителя. Следовательно, за отсутствие необходимого стажа работы у генерального директора, выполняющего исключительно административно-хозяйственные и финансовые функции, при наличии такого стажа у главного врача, санкции также не предусмотрены.

Порядок создания обособленного подразделения напрямую зависит от того, в какой форме оно будет создаваться.

Ст. 55 ГК РФ предусмотрено два вида обособленных подразделений юридических лиц— представительства и филиалы.

Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Понятие “обособленное подразделение” в налоговом законодательстве было специально введено для обеспечения контроля государства за взиманием налогов и сборов с организаций, осуществляющих свою деятельность на территории разных субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Для налоговых целей это понятие установлено шире, чем в гражданском законодательстве.

В налоговом праве под обособленным подразделением понимается не только филиал и представительство, но и подразделение, которое не отвечает гражданско-правовым признакам филиала или представительства, юридического лица, но, тем не менее, является его определенным структурно обособленным подразделением.

Порядок создания и деятельности обособленного подразделения, не имеющего характера филиала или представительства, гражданским законодательством не урегулирован. Тем не менее, такая форма получила широкое распространение в повседневной деловой практике организаций.

Основными признаками филиала и представительства в рамках гражданского законодательства являются:

• наличие утвержденных положений о филиале и представительстве;

• отражение в учредительных документах информации о филиале или представительстве.

Создание филиала (представительства) предполагает следующее:

• принятие общим собранием участников общества, поддержанному большинством не менее двух третей голосов от общего числа голосов участников общества, если необходимость большего числа голосов для принятия такого решения не предусмотрена уставом общества, решения о создании филиала (представительства);

• внесение сведения о филиале (представительстве) в устав общества;

• передача сведений об изменениях в уставе общества в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц.

• составление акта об оборудовании рабочего места;

• заключение трудового договора;

Основными признаками обособленного подразделения по налоговому законодательству считаются:

• Наличие стационарного рабочего места, созданного на срок более одного месяца. Ст. 209 ТК РФ определено, что рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. На основании п.2 ст. 11 НК РФ рабочие места должны быть оборудованными, т.е. снабжены необходимыми устройствами, приспособлениями, приборами, механизмами и т.п. Таким образом, факт заключения с работником трудового договора или заключения договора аренды не приводит к созданию обособленного подразделения, так как под оборудованием рабочего места подразумевается все-таки создание условий для исполнения трудовых обязанностей, а также само их исполнение (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 07.10.2002г. NА26-3503/02-02-07/160);

• Территориальная обособленность. Подразделение является территориально обособленным от организации, если находится на территории, где налоговый учет и налоговый контроль осуществляет иной налоговый орган, нежели тот, в котором организация состоит на учете.

Обособленное подразделение считается созданным с момента создания стационарных рабочих мест.

Алгоритм создания обособленного подразделения (не являющегося филиалом или представительством) следующий:

• издание приказа о создании обособленного подразделения;

• составление акта об оборудовании рабочего места;

• заключение трудового договора;

• постановка организации на учет по месту нахождения обособленного подразделения;

• извещение налогового органа по месту налогового учета о созданном обособленном подразделении.

Врачи принимаются на работу согласно нормам Трудового кодекса РФ.

В соответствии со статьей 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок (срочные трудовые договоры).

С врачами также могут заключаться трудовые договоры на работу по совместительству, если врач работает в условиях неполной занятости.

Особенности работы по совместительству медицинских и фармацевтических работников определены в соответствии с:

• главой 44 ТК РФ;

• Постановлением Минтруда РФ от 30.06.2003 г. № 41 “Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры”.

В Постановлении Минтруда РФ от 30.06.2003 г. № 41 закреплено, что в течение месяца по соглашению между работником и работодателем продолжительность работы по каждому трудовому договору не может превышать:

• для медицинских и фармацевтических работников — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

• для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, — 16 часов работы в неделю;

• для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток,— месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, — в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления.

Следует учитывать также, что согласно Постановлению Правительства РФ от 12.11.2002г. № 813 “О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа” продолжительность работы по совместительству медицинских работников проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, составляет не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Работа по совместительству на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не допускается, если основная работа связана с такими же условиями. Поэтому при приеме совместителя на указанные работы необходимо запросить сведения с основного места его работы о режиме и условиях труда.

Если работа привлекаемого врача носит разовый или нерегулярный характер, то с работником можно заключить гражданско-правовой договор на определенный объем услуг.

Правоотношения при заключении договоров гражданско-правового характера регулируются положениями Гражданского кодекса РФ. В частности, при оформлении договоров подряда следует руководствоваться гл. 37 ГК РФ.