Трудовая мотивация относится к высшему уровню сознательной деятельности человека (П.К. Анохин, 1975). Поэтому для развития эффективной трудовой мотивации ведущую роль играет качество жизни.

И, по мнению Б.Т. Величковского (2005), эффективная трудовая мотивация может сформироваться только при справедливой и прозрачной системе оплаты труда, в сочетании с уважительным отношением к наемному работнику, составляющему основу интеллектуального потенциала общества.

Профессионализм имеет две составляющие части единого целого (И.В. Доронина, 1999).

Первое – это состояние мотивационной сферы профессиональной деятельности, второе – это состояние ее операционной сферы.

Ключевыми моментами в мотивационной сфере считаются:

- духовное наполнение профессии;

- увлеченность смыслом профессиональной деятельности;

- направленность профессии на благо людей (социализация целей);

- гуманизация целей профессиональной деятельности;

- мотивация высоких уровней профессиональных достижений;

- отсутствие профессиональных деформаций в мотивационной сфере и их крайней степени выраженности – кризисов;

- наличие внутреннего локуса (системы) профессионального контроля, то есть поиск причин успехов и неуспехов;

- оптимальность соотношений между ценой трудовых и психологических усилий, с одной стороны, и оценкой достигнутой степени результативности и эффективности труда.

Ключевыми моментами в операционной сфере для достижения высоких уровней профессионализма является технологическое обеспечение духовного и материального наполнения профессии. В качестве духовных составляющих могут выступать развитое профессиональное сознание, соответствие стандартам профессии, развитие средствами профессии “самокомпенсации” недостающих профессиональных качеств (“самообучаемость”), профессиональное творчество, обогащение опыта, привлечение интереса окружающих к результатам своего труда и т.д. Материальное наполнение – это все, что обеспечивает выполнение профессиональной деятельности (условия труда, оборудование, материальное вознаграждение, социальные гарантии и т.д.).

Базисное исследование нами проводилось среди врачей ГУЗОО “Областная клиническая больница”. Больница является ведущим в регионе медицинским центром, лидирующим по многим направлениям медицинской деятельности. В 2005 году больнице исполнилось 85 лет, и можно аргументировано утверждать, что ныне больница является новым типом лечебно-профилактического учреждения, возникшего и активно совершенствовавшегося в системе советского здравоохранения, но получившая стремительное развитие в период реформ. Омская ОКБ не утратила своих традиционно крепких позиций в качестве организационно-методического центра по управлению сельским здравоохранением, активно проводит политику по совершенствованию медицинского обеспечения граждан в регионе.

Большие перемены в жизни больницы произошли в течение последних 5 лет (2000-2005 гг.). Так, в декабре 2004 года был введен в эксплуатацию новый лечебный корпус больницы, в котором в современных условиях размещены специализированные отделения терапевтического профиля: эндокринологии, пульмонологии, гематологии, гастроэнтерологии, а также открыты новые – аллергологии и ревматологии. Значительно преобразилась и вся материальная база больницы: проведен капитальный в современном дизайне ремонт поликлиники, построена и введена в эксплуатацию газовая котельная, создана автономная система теплового обеспечения больницы с заменой теплотрассы и всех тепловых узлов. Все это обеспечило постоянную комфортность условий и для больницы, и для персонала.

С 2002 г. ведется техническое переоснащение больницы. Степень износа оборудования сократилась с 91,6% в 2002 г. до 41,0% в 2006 г. За счет огромного объема выполненных работ по строительству и ремонту, приобретения новейшего оборудования и внедрения новых технологий больница приобрела новый облик. Произошли и весомые перемены в мышлении людей, здесь работающих, осознавших реальную возможность положительных перемен и в здравоохранении региона, и страны в целом.

В больнице развернуто 1160 коек, 51 специализированное отделение. Ежегодно стационарное лечение получают свыше 25 тыс. пациентов, из них 70,0% - сельских жителей. Кадровый состав сложен: в штате 2719 работников, в т.ч. 375 врачей (17,2%) и 958 специалистов среднего звена (44,0%). Структурное соотношение численности различных категорий работников больницы представлено формулой:

врачи: средние медицинские работники: прочие работники = 1,0 : 2,6 : 2,3

Таким образом, врач не является “основной фигурой” в больнице. Хотя численность врачей сохраняется на стабильном уровне (среднегодовая = 354), укомплектованность штатных должностей врачей физическими лицами снижается: с 72,0% (2002) до 62,0% (2006). И это происходит на фоне развития учреждения (открытие новых подразделений, укрепление приоритетных направлений), увеличения объемов государственного заказа и прироста утвержденных штатных должностей. Число врачебных вакансий за 3 года увеличилось на 157 единиц. Коэффициент совместительства повысился до 1,44 (2002 г. – 1,38). И на современном этапе он играет для врачей главную “стимулирующую” роль. Формируется резервный фонд заработной платы, за счет которого производятся доплаты и надбавки, что имеет огромное значение при низких тарифных ставках. Кроме того, определенный резерв врачебных вакансий создается искусственно для обеспечения работы отделения экстренной и плановой консультативной помощи. Средняя заработная плата на одно физическое лицо у врачей увеличилась в больнице с 3655,0 руб. в 2002 г. до 12505,0 руб. в 2006 г. Наибольшими темпами росла основная заработная плата у всех категорий врачей. Среднегодовая сумма стимулирующих надбавок была наиболее высокой на физическое лицо у врача в хирургической службе (144,0 руб.) и анестезиолого-реанимационной (118,3 руб.), в “min” - акушерско-гинекологической (19,7 руб.). Тогда как на одного работника больницы в среднем – это 493,0 руб. Такой дисбаланс обусловлен тем, что из-за крайне низких тарифных ставок заработной платы для младшего и прочего обслуживающего персонала фонд материального поощрения в большей степени использовался для стимулирования их труда, а не врачей. Средний размер премий на одного работника больницы составил 1860,0 руб. Также имевшая место быть дифференциация среднегодовых размеров премирования была не в пользу врача.

При изучении социально-гигиенического портрета врачебного коллектива больницы были выявлены многие примечательные черты. По половой структуре врачей: 41,3% мужчин и 58,7% женщин. Соотношение врачей в отделениях терапевтического и хирургического профилей: 50,3% и 49,7%. Но среди врачей в возрасте старше пенсионного в 2 раза больше женщин (13,5%), чем мужчин (5,1%) (p>0,05). В 76,3% врачи имеют семьи. Однако среди врачей-женщин больше незамужних 33,3%, чем среди мужчин – 14,1% (p>0,05). В то же время не состоящие в браке врачи-женщины значительно чаще (15,3%) мужчин (1,3%) обременены необходимостью содержания и воспитания детей, проживающих совместно с ними (p>0,05). У большинства врачей (65,3%) состав семьи три и более человек. Почти у 1/3 врачебных семей (29,8%) имеются дети, возраст которых достиг 18 лет и >, но они проживают совместно с родителями. У 24,0% врачей – дети дошкольного возраста, а у 28,3% - школьного. Имеют отдельную квартиру 77,0%, а нуждаются в улучшении жилищных условий 45,0% врачей. Только 18,8% врачей имеют отдельную комнату для работы дома, хорошую личную библиотеку – 39,4%, персональный компьютер – 58,3%, Интернет – 37,8%.

Оценили свое здоровье на “отлично” и “хорошо” 37,1% врачей-мужчин и 27,2% врачей-женщин. Но в течение 3-х лет в целом только 25,6% врачей смогли воспользоваться отдыхом на курортах страны, в местных здравницах или за рубежом. Большинство врачей (55,6%) оценили уровень материального благополучия своих семей по категории “нижний средний класс”. К категории “бедных” относят свои семьи 19,0%, к среднему классу – 23,1% врачей. Основным доходом для врачей больницы является заработок по основной работе, имеют дополнительные доходы только 19,0% врачей (5,6% - от частной практики). С наличием материальных трудностей связывают затруднения для дальнейшего профессионального роста 60,5% врачей больницы.

Примечательность имеют полученные нами оценки от врачей о реальных возможностях для дальнейшего собственного карьерного роста (табл. 1).

Как можно проследить по табл. 1, больше выражен пессимизм врачей. Так, 65,3% врачей больницы считают, что карьерный рост в современных условиях не зависит от личности врача! И такое мнение чаще (71,0%) оказалось распространено среди врачей терапевтической службы больницы, чем среди врачей хирургической (59,6%) (p< 0,05).

Число врачей, считающих, что для их профессионального роста “нет проблем”, оказалось среди врачей хирургической службы также больше (40,4%), чем среди врачей терапевтической службы (18,8%) (p< 0,05). На гистограмме (рис. 2 ) иллюстративно представлены результаты полученных оценок.

Таким образом, экономические и социально-гигиенические предпосылки для стимулирования развития мотивационного процесса в многопрофильном лечебно-профилактическом учреждении имеют многогранный характер. В то же время врачебный коллектив как высоко организованное профессиональное сообщество на современном этапе имеет четкую иерархичность мотивационных потребностей. Приоритетными являются материальные потребности, что обусловлено низким уровнем заработной платы врачей в соответствии с действующей системой оплаты труда на основе тарифной сетки.

Используемый до сих пор в нашем учреждении ценностно-нормативный подход к управлению поддерживает и высокий рейтинг социальных мотивов деятельности врачебного коллектива больницы, что определено четким пониманием в коллективе общественной значимости врачебного труда, в том числе труда высоко профессионального.

Изучение социально-психологических и социально-экономических факторов, связанных с проблемой мотивации труда врачей крупной многопрофильной больницы также показало, что в большинстве своем рейтинговая значимость каждого из исследуемых факторов, имеет практически равнозначную ценность как для врачей-мужчин, так и для врачей-женщин. Несмотря на некоторые различия оценок, не выявлено и существенных (принципиальных) различий между ожидаемыми мотивационными потребностями врачей терапевтического профиля и врачей хирургического профиля. В то же время следует отметить, что чаще пессимистические оценки получены от врачей терапевтической службы больницы, чем от врачей хирургической службы.

Однако использование в нашей практике пока только групповых “Карт учета мотивационных потребностей” позволило выявить средние рейтинги мотивационных ожиданий врачебного коллектива больницы и врачей отдельных подразделений, отдельных категорий врачей. Для более успешного развития мотивационного процесса в учреждении необходимо перейти на персонифицированные “Карты учета мотивационных потребностей”. Но при условии субъективной готовности к этому решению каждого врача.